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In einer dynamischen Arbeitswelt ist Anpassungsfähigkeit der Schlüssel zum Erfolg. Zeitarbeit bietet diese Flexibilität sowohl für Unternehmen als auch für Arbeitnehmer. Aber was genau verbirgt sich dahinter? Wie können Arbeitnehmer und Arbeitgeber von dieser Beschäftigungsform profitieren?
Zeitarbeit ist seit 1972 im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Dieses Gesetz enthält neben den allgemeinen Regelungen zudem arbeitsrechtsspezifische Vorschriften zum Schutz der Beschäftigten, vor allem bezogen auf die Vergütung. Das Arbeitnehmerüberlassungsrecht ist zudem über eine EU-Richtlinie zur Zeitarbeit in einem europäischen Rechtsrahmen eingebunden (EU-RL 2008/104 EG).
Zeitarbeit darf in Deutschland grundsätzlich nur bei Vorliegen einer Erlaubnis betrieben werden (§ 1 Absatz 1 Satz 1 AÜG). Diese Erlaubnis kann versagt oder entzogen werden. Das gilt insbesondere dann, wenn gegen Lohnsteuer- oder Sozialversicherungsrecht verstoßen wird, wenn Arbeitsschutzvorschriften nicht eingehalten werden (§ 3 Absatz 1 Nr. 1 AÜG) oder wenn die Zeitarbeitnehmerin oder dem Zeitarbeitnehmer die ihm zustehenden Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts nicht gewährt werden (§ 3 Absatz 1 Nr. 3 AÜG).
Beschäftigte in der Zeitarbeit sollen während der Überlassung an das Kundenunternehmen grundsätzlich Anspruch auf die gleichen wesentlichen Arbeitsbedingungen, einschließlich des Arbeitsentgelts, wie vergleichbare Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Kundenunternehmens haben (§ 8 Absatz 1 AÜG). Davon kann durch die Anwendung eines einschlägigen Tarifvertrages abgewichen werden, soweit der Tarifvertrag in Bezug auf das Entgelt nicht die festgesetzten Mindeststundenentgelte (Lohnuntergrenze) unterschreitet (§ 8 Absatz 2 AÜG).
Die Zeitarbeitsunternehmen werden von der Bundesagentur für Arbeit und dem Zoll auf die Einhaltung sämtlicher gesetzlicher Vorschriften kontrolliert. Dazu gehört insbesondere auch die Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften wie die Gewährung von tarifvertraglichen Arbeitsbedingungen. Hinzu kommt ein umfassender Bußgeldkatalog, der Bußgelder von bis zu 500.000 Euro vorsieht.
Im Vergleich zu einem „bilateralen“ Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, weist die Arbeitnehmerüberlassung viele darüber hinausgehende Regeln auf, von denen die Wichtigsten im Nachfolgenden erläutert werden.
Arbeitnehmerüberlassung darf nur bei Vorliegen einer Erlaubnis betrieben werden. Diese wird von der Bundesagentur für Arbeit (BA) zuerst nur auf ein Jahr befristet erteilt, kann aber unbefristet erteilt werden, wenn der Erlaubnisinhaber drei aufeinanderfolgende Jahre lang erlaubt tätig ist. Gravierende Missstände können dazu führen, dass die Erlaubnis entzogen oder einem Verlängerungsantrag nicht entsprochen wird. Während der dann folgenden einjährigen Abwicklungsphase darf das Zeitarbeitsunternehmen nur noch bestehende Verträge abwickeln und keine neuen Zeitarbeits- oder Arbeitnehmerüberlassungsverträge mehr schließen. Im Arbeits- und im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag müssen Angaben zur Erlaubniserteilung und der erteilenden Behörde (BA) gemacht werden. Über einen Wegfall der Erlaubnis muss das Zeitarbeitsunternehmen sowohl das Kundenunternehmen als auch die Beschäftigten unverzüglich unterrichten.
Der Branchenzuschlag in der Zeitarbeit ist ein wesentliches Element, das sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer von Bedeutung ist. Er sorgt für eine faire Bezahlung und trägt zur Gleichstellung in der Branche bei. Im Folgenden finden Sie eine detaillierte Übersicht über die Schlüsselaspekte und Regelungen des Branchenzuschlags, die für ein umfassendes Verständnis dieses wichtigen Themas unerlässlich sind.
Die Überlassung einer Zeitarbeitnehmerin oder eines Zeitarbeitnehmers an dasselbe Kundenunternehmen ist grundsätzlich auf 18 Monate begrenzt. Eine Abweichung hiervon ist durch (Haus- oder Flächen-)Tarifvertrag der Einsatzbranche möglich. Nicht tarifgebundene Kunden können per Betriebsvereinbarung die tarifliche Regelung ihrer Branche vollständig zur Anwendung bringen. Im Tarifvertrag der Einsatzbranche kann entweder die abweichende Überlassungshöchstdauer unmittelbar geregelt oder die Festlegung den Betriebsparteien überlassen werden. Letzteres kann mit Vorgaben zur näheren Ausgestaltung verbunden sein. Wurden im Tarifvertrag keine Vorgaben gemacht und ist der Kunde nicht tarifgebunden, zieht das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz eine weitere Grenze bei 24 Monaten.
Ist ein Kundenunternehmen nicht tarifgebunden und verfügt nicht über einen Betriebsrat, scheidet eine abweichende Überlassungshöchstdauer aus. Frühere Überlassungszeiten werden auch hier angerechnet, sofern zwischen den Überlassungen keine Unterbrechung von mehr als drei Monaten liegt. Kommt es zu einem Verstoß gegen die Überlassungshöchstdauer, geht das Arbeitsverhältnis des Beschäftigten auf das Zeitarbeitsunternehmen über. Er kann allerdings die sog. Festhaltenserklärung innerhalb eines Monats abgeben und damit erklären, dass er an dem Vertrag mit dem Personaldienstleister festhalten will. Dies berechtigt jedoch nicht zu einer Rückkehr zum Kundenunternehmen, da die Überlassungszeiten nicht zurückgesetzt werden.
Arbeitnehmerüberlassungsverträge unterlagen bis zum 31.12.2024 der Schriftform (§126 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)), wobei auch die Verwendung qualifizierter elektronischer Signaturen gemäß Vertrauensdienstegesetz (elektronische Form, § 126a BGB) gestattet war. Seit dem 01.01.2025 ist auch ein Vertragsschluss in Textform, z.B. per einfacher Mail , zulässig (§ 126b BGB).
Arbeitnehmerüberlassungsverträge müssen zudem als solche erkennbar sein (sog. Kennzeichnungspflicht). Die Zeitarbeitnehmerin bzw. der Zeitarbeitnehmer ist vor Überlassungsbeginn entweder im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag selbst oder in einem gesonderten Dokument, welches den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag in Bezug nimmt, namentlich unterscheidbar zu benennen (sog. Konkretisierungspflicht). Eine Konkretisierung lediglich unter Bezug auf Rahmenverträge mit dem Kunden ist nicht möglich.
Im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag müssen Angaben zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen vergleichbarer Stammmitarbeiter im Kundenbetrieb erfolgen. Ist die Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz durch Tarifanwendung hinsichtlich der überlassenen Zeitarbeitnehmer vereinbart, müssen Angaben zum Arbeitsentgelt eines vergleichbaren Stammmitarbeiters im Kundenbetrieb spätestens nach neun Monaten der Überlassung enthalten sein. Praktisch wird dies über einen Fragebogen umgesetzt, welcher Teil des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages wird. Findet durchgängig ein Branchenzuschlag auf die Überlassung Anwendung, müssen nicht zwingend Angaben zum Arbeitsentgelt (oder den wesentlichen Arbeitsbedingungen) im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag enthalten sein.
Alle relevanten Fakten zur Zeitarbeit finden Sie kurz und knapp zusammengefasst im Faktenblatt Zeitarbeit. Zudem finden Sie im Faktenblatt Werkvertrag vs. Zeitarbeit eine Übersicht mit den wichtigsten Unterschieden beider Vertragsarten.
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