Das AÜG als rechtlicher Rahmen der Zeitarbeit

Die rechtlichen Rahmenbedingungen der Zeitarbeit sind in Deutschland seit dem 11. Oktober 1972 im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Ursprünglich sollte das Gesetz nur den Schutz der Zeitarbeitnehmer sicherstellen. Mittlerweile dient es jedoch auch der Umsetzung von arbeitsmarktpolitischen Zielen des Gesetzgebers. Seit seinem Bestehen wurde das AÜG mehreren wesentlichen Reformen unterzogen:

AÜG-Novellierung zum 1. April 2017

Der Bundestag hat am 21. Oktober 2016 den „Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze“ beschlossen. Das Gesetz ist zum 1. April 2017 in Kraft getreten. Damit wurde das AÜG wesentlich überarbeitet.

Zu den zentralen Vorschriften, die seit dem 1. April 2017 gelten, gehören die Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten, der Equal Pay-Anspruch nach 9 Monaten sowie die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten.

Das AÜG sieht künftig eine arbeitnehmerbezogene Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten vor. Derselbe Zeitarbeitnehmer darf seit dem 1. April 2017 grundsätzlich nur noch für die Dauer von 18 Monaten an denselben Kunden überlassen werden.  Vorhergehende Einsatzzeiten bei dem jeweiligen Kunden sind anzurechnen, gleichgültig, ob der jeweilige Zeitarbeitnehmer über dasselbe Zeitarbeitsunternehmen oder zuvor über ein anderes Zeitarbeitsunternehmen an diesen Kunden überlassen worden war, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen.

Eine weitere zentrale Vorschrift ist der Equal Pay-Anspruch nach neun Monaten: Werden bei der Arbeitnehmerüberlassung Zeitarbeitstarifverträge angewendet, hat der Zeitarbeitnehmer seit dem 1. April 2017 grundsätzlich nach 9 Monaten ununterbrochener Überlassung an denselben Kunden einen gesetzlichen Equal Pay-Anspruch. Ab diesem Zeitpunkt ist es grundsätzlich nicht mehr möglich, durch Zeitarbeitstarifverträge vom Gleichstellungsgebot hinsichtlich des Arbeitsentgelts (Equal Pay) abzuweichen, es sei denn, es gelten bei der Überlassung (zusätzlich) Branchenzuschlagstarifverträge. Sofern die Überlassung eines Zeitarbeitnehmers ohne Anwendung von Branchenzuschlagstarifverträgen über 9 Monate hinaus geht, muss spätestens ab Erreichen der Equal Pay-Schwelle das Arbeitsentgelt eines vergleichbaren Stammbeschäftigten im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag fixiert sein. Für das Erreichen der gesetzlichen Equal Pay-Schwelle sind vorhergehende Einsatzzeiten bei dem jeweiligen Kunden anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. Unerheblich ist, ob der jeweilige Zeitarbeitnehmer über dasselbe Zeitarbeitsunternehmen oder zuvor über ein anderes Zeitarbeitsunternehmen an diesen Kunden überlassen worden war.

Auch hinsichtlich der Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten gibt es neue Vorschriften: Künftig muss der schriftliche Vertrag zwischen Zeitarbeitsunternehmen und Kunden vor Beginn der Überlassung ausdrücklich als „Arbeitnehmerüberlassungsvertrag“ bezeichnet werden. Des Weiteren ist der jeweilige Zeitarbeitnehmer vor der Überlassung unter Bezugnahme auf den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (namentlich) zu konkretisieren. Die Überlassung eines Arbeitnehmers ohne ausdrückliche Bezeichnung des Vertrages als Arbeitnehmerüberlassung und die fehlende namentliche Konkretisierung des einzelnen Arbeitnehmers führen zur Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Kunden.

2011: „Erste Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes“

Im Jahr 2011 erfolgte eine wesentliche Änderung des AÜG durch das „Erste Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes“. Dieses trat stufenweise in Kraft:

Bereits am 30. April 2011 wurde der erste Teil des Änderungsgesetzes wirksam. Es handelte sich hierbei zum einen um die so genannte „Drehtür-Regelung“, welche die Abweichung vom „Equal Treatment Prinzip“ durch die Anwendung eines Tarifvertrages in bestimmten Fällen untersagt. Zum anderen wurde die Möglichkeit geschaffen, eine Lohnuntergrenze für die Zeitarbeit durch Rechtsverordnung festzulegen.

Der zweite Teil des Änderungsgesetzes diente der Umsetzung der europäischen Zeitarbeitsrichtlinie und trat am 1. Dezember 2011 in Kraft. In diesem Zusammenhang wurde insbesondere die Informationspflicht des Kundenunternehmens gegenüber den Zeitarbeitskräften über freie Arbeitsplätze und die Verpflichtung der Kunden, Zeitarbeitnehmern Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten in ihren Betrieben zu gewähren, neu eingeführt.

Mit Wirkung vom 1. Januar 2012 wurde dann auf Basis der neu geschaffenen gesetzlichen Regelungen eine Lohnuntergrenze für die Zeitarbeit durch Rechtsverordnung festgelegt. Zum 01.04.2014 trat die 2. Lohnuntergrenzen-Rechtsverordnung des Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) in Kraft. Die Lohnuntergrenze spiegelt die tariflichen Mindestlöhne des BAP-Tarifwerkes wider. Sie gilt für alle in Deutschland tätigen Zeitarbeitnehmer.

Die Einhaltung der Lohnuntergrenze wird durch den Zoll sichergestellt. Die hierfür erforderlichen Prüfkompetenzen, die der Zoll bisher nur für die Einhaltung der Mindestlöhne nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG) besaß, wurden durch das „Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmer-überlassungsgesetzes und des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes“ mit Wirkung vom 31. Juni 2011, auf die Lohnuntergrenze nach dem AÜG ausgeweitet.

2003: "Hartz Reformen"

Im Zuge der „Hartz Reformen“ kam es zu einschneidenden Änderungen. Diese traten zum 1. Januar 2003 in Kraft.

Durch das „Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“ („Hartz I“) wurde der rechtliche Rahmen der Zeitarbeit einerseits erheblich liberalisiert. Bis dahin bestehende Beschränkungen der Zeitarbeit, wie das Befristungsverbot, das Synchronisationsverbot, das Wiedereinstellungsverbot und die Beschränkung der Überlassungsdauer wurden aufgehoben.

Andererseits führte der Gesetzgeber zu Gunsten der Zeitarbeitnehmer das so genannte „Equal Treatment Prinzip“ ein: Danach haben Zeitarbeitnehmer während eines Einsatzes Anspruch auf die im Kundenbetrieb geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen. Von diesem Prinzip kann jedoch durch die Anwendung eines Tarifvertrages der Zeitarbeitsbranche abgewichen werden.

Bestimmungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes im Einzelnen

Den Gesetzestext in der jeweils aktuell gültigen Fassung des AÜG können Sie im Internet beim Bundesministerium der Justiz unter folgendem Link einsehen: http://www.gesetze-im-internet.de/a_g/

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Alexander Schalimow
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